Fallstudie: Ridula GmbH
Wie die RIDULA GmbH als Fachbetrieb für Fliesen- und Bodenarbeiten in nur 4 Monaten 6 neue Bauleiter & Poliere für das Objektgeschäft einstellen konnte ...
Ergebnisse in der Zusammenarbeit:
Über unseren Kunden, die RIDULA GmbH:
Die RIDULA GmbH ist mit Niederlassungen in Berlin und Essen und rund 60 festangestellten Mitarbeitern einer der erfahrensten und leistungsstärksten Fachbetriebe für Fliesen- und Bodenarbeiten in Deutschland.
Das Unternehmen hat sich dabei auf hochwertige Bodenarbeiten aus einer Hand spezialisiert und bietet seinen Kunden das Komplettpaket aus Beratung, Planung, fachgerechter Verlegung und Nachbereitung – von Fliesen über Naturstein und Parkett bis hin zu Designbelägen.
Seit der Gründung 1990 in Berlin ist das Unternehmen kontinuierlich gewachsen und hat sich über mehr als 30 Jahre hinweg zu einem der führenden Anbieter seiner Branche entwickelt.
Fliesen- und Bodenarbeiten
60+ Mitarbeiter
Essen und Berlin
Mitarbeitergewinnung, Employer-Branding, Karriereseite und Bewerbermangement
Herausforderungen vor der Zusammenarbeit:
- Fehlende Bauleiter und Poliere zur Koordination der Subunternehmer: RIDULA arbeitet ausschließlich im Objektgeschäft und setzt auf Subunternehmer für die Ausführung. Genau deshalb braucht es starke eigene Bauleiter und Poliere, die diese Subunternehmer koordinieren und managen – ohne qualifizierte eigene Führungskräfte funktioniert dieses Modell nicht. Bei Großprojekten wie der Elbphilharmonie in Hamburg oder Luxus-Wohnquartieren in Berlin lässt sich keine solche Position mit einem Quereinsteiger besetzen.
- Sehr enges Anforderungsprofil: Die gesuchten Fachkräfte mussten Führungserfahrung mitbringen, VOB-Kenntnisse besitzen, sicher mit Leistungsverzeichnissen arbeiten, eine Baustelle eigenverantwortlich führen und souverän mit dem Auftraggeber kommunizieren können. Genau solche Leute zu finden, war über Jahre hinweg das zentrale Problem – erst recht, weil sie ausschließlich im Objektgeschäft tätig sind und damit nur ein sehr kleiner Kreis an Fachkräften überhaupt in Frage kommt.
- Keine Strategie für Sichtbarkeit in der Region: Obwohl Hendrik Duge mit Standorten in zwei Großstädten wie Berlin und Essen eine der führenden Firmen der Branche führt, hatte er vor der Zusammenarbeit keinerlei Strategie, um überhaupt sichtbar zu werden und gezielt Bauleiter und Poliere zu erreichen. Es fehlte schlicht der Weg, qualifizierte Führungskräfte anzusprechen, vom Unternehmen zu überzeugen und zu einem Wechsel zu bewegen.
- Nur Bewerbungen aus der „zweiten Reihe“: Dadurch kamen fast ausschließlich Bewerbungen von Leuten rein, die gerade nichts Besseres gefunden hatten oder anderswo bereits Probleme gemacht hatten. Über Arbeitsamt und das eigene Netzwerk gingen an den Standorten zwar hunderte Bewerbungen ein – diese waren jedoch meist unqualifiziert, oft ohne ausreichende Deutschkenntnisse und ohne echte Erfahrung in Bauleitung oder als Polier im Objektgeschäft.
- Jahrelang faule Kompromisse: Weil qualifizierte Bewerber fehlten, wurden über Jahre hinweg immer wieder Mitarbeiter eingestellt, die eigentlich nicht das nötige Niveau hatten. Mit dem nahenden Ruhestand erfahrener Bauleiter war jedoch klar: Weitere Kompromisse waren keine Option mehr, ohne die Qualität der Arbeit zu gefährden.
- Geschäftsführung als Dauer-Einspringer: Weil schlichtweg Mitarbeiter fehlten und die Projekte trotzdem abgearbeitet werden mussten, sprang Hendrik Duge gemeinsam mit seinen zwei Führungskräften selbst dauerhaft stark in alle Projekte ein, wodurch häufig die Zeit gefehlt hat, das Unternehmen strategisch zu führen und weiterzuentwickeln.
Umgesetze Strategie innerhalb der Zusammenarbeit:
In der Zusammenarbeit mit der RIDULA GmbH haben wir einen ganzheitlichen Ansatz gewählt, um eine nachhaltig starke Arbeitgebermarke aufzubauen, die dafür sorgt, dass RIDULA an den Standorten Berlin und Essen dauerhaft qualifizierte Bewerbungen erhält und das Thema Mitarbeitergewinnung langfristig löst. Ziel war es dabei nicht nur, die besten Bauleiter und Poliere im Bereich Fliesen-, Boden- und Parkettarbeiten in der Region zu erreichen, sondern vor allem auch, den eigenen Einstellungsstandard massiv anzuheben – weg von Kompromissen und angelernten Helfern, hin zu ausschließlich qualifizierten Top-Fachkräften.
Schritt 1
Zu Beginn der Zusammenarbeit haben wir in einem Workshop gemeinsam mit Geschäftsführer Hendrik Duge herausgearbeitet, warum man genau bei RIDULA arbeiten sollte.
Ein zentrales Alleinstellungsmerkmal: RIDULA führt Fliesen-, Boden- und Parkettarbeiten als ein großes Unternehmen mit über 60 Mitarbeitern aus, während die meisten Wettbewerber kleine Betriebe sind, die nur einzelne dieser Leistungen anbieten.
Dabei haben wir genau definiert, wofür RIDULA steht, welche Fachkräfte ins Team passen und was die individuellen Vorteile für Bauleiter und Poliere sind. Gleichzeitig haben wir die Anforderungen und Kriterien für neue Mitarbeiter gezielt geschärft und massiv angehoben, um den hohen Qualitätsanspruch dauerhaft abzusichern.
Schritt 2
Im nächsten Schritt haben wir die gesamte Außendarstellung der RIDULA GmbH analysiert. Dabei ist aufgefallen, dass das Unternehmen all seine Stärken als Arbeitgeber nach außen kaum sichtbar gemacht hat – mit einer veralteten Homepage, ohne echte Karriereseite und ohne überzeugende Social-Media-Auftritte.
Wir haben daraufhin eine hochwertige, professionelle Arbeitgebermarke aufgebaut, sodass sich Bewerber ganzheitlich über das Unternehmen informieren konnten und sofort verstanden haben, warum sich ein Wechsel zu RIDULA lohnt.
Dazu gehörten eine neue Website, eine professionelle Karriereseite und der komplette Aufbau der Social-Media-Kanäle, die als eine Art zweite Karriereseite dienen. So haben wir gezielt die Fachkräfte gewonnen und erreicht, die sich aussuchen können, wo sie arbeiten.
Schritt 3
Anschließend haben wir dafür gesorgt, dass RIDULA als Arbeitgeber auf den Smartphones aller relevanten Fachkräfte in der Region sichtbar wird.
Die besondere Herausforderung: Obwohl RIDULA in zwei Millionenstädten sitzt und zu den führenden Firmen der Branche zählt, kannten viele Bauleiter und Poliere das Unternehmen als Arbeitgeber überhaupt nicht – da RIDULA im Projektgeschäft tätig ist, war es zwar bei Auftraggebern bekannt, aber nicht bei den Fachkräften.
Mit unserer Strategie haben wir es geschafft, trotz der Großstädte ganz gezielt die richtigen Leute im Bereich Fliesen, Boden und Parkett zu erreichen – ein bis zwei Mal täglich auf ihrem Smartphone. Allein dadurch haben unzählige Fachkräfte zum ersten Mal erfahren, dass es RIDULA als attraktiven Arbeitgeber überhaupt gibt.
Schritt 4
Statt generischer „Wir suchen Dich"-Kampagnen, wie sie jeder schaltet und auf die sich kaum noch gute Leute bewerben, haben wir gezielt herausgearbeitet, was sich für einen Polier oder Bauleiter konkret ändert, wenn er zu RIDULA wechselt.
Über sogenannte Anzeigen-Ketten – unter anderem mit Videomaterial – haben wir genau diese Wechselmotive vermittelt.
Im Fokus standen die interessanten Großprojekte (während viele Fliesen- und Bodenleger nur an kleinen Privatkundenprojekten arbeiten), die deutlich höhere Verantwortung im Projektgeschäft sowie die konkreten Aufstiegschancen im Unternehmen.
Ergänzt wurde das durch Einblicke in die Weiterentwicklung des Unternehmens in Themen wie Digitalisierung und KI. So haben wir bei den wirklich guten Fachkräften ein echtes Wechselinteresse geweckt.
Schritt 5
Um die eingehenden Bewerber bestmöglich abzuholen, haben wir ein klares Karriereseiten- und Bewerbermanagement-Konzept aufgebaut.
Über die neue Website und Karriereseite konnten sich Interessenten umfassend über RIDULA informieren und sich anschließend direkt mit vollständigem Lebenslauf über unser eigenes System bewerben.
Hendrik Duge erhielt dadurch Zugriff auf unser Bewerbermanagement-System, in dem er alle Bewerber strukturiert und mit vollständigem Lebenslauf einsehen konnte.
So kamen keine unstrukturierten „Schnellbewerber" an, die sich in zwei Minuten durchgeklickt haben, sondern ausschließlich qualifizierte, vorselektierte Bewerbungen.
Schritt 6
Da Hendrik Duge selbst keine Zeit hatte, Bewerber anzurufen und Vorgespräche zu führen, haben wir ihn über unsere Recruiting-Betreuung vollständig entlastet.
Auf Basis eines klar definierten Anforderungsprofils haben unsere Mitarbeiter alle Bewerber nach festen Leitfäden kontaktiert, qualifiziert und die Vorgespräche geführt.
Anschließend haben wir für Hendrik Duge direkt die Termine für die Bewerbungsgespräche vereinbart, sodass er sich ausschließlich auf das Führen der finalen Gespräche mit passenden Kandidaten konzentrieren konnte.
Schritt 7
Nachdem kurzfristig die benötigten Fachkräfte eingestellt werden konnten, ging es um den nachhaltigen Aufbau der Arbeitgebermarke. Bei einem Unternehmen mit über 60 Mitarbeitern werden immer wieder richtig gute Fachkräfte gebraucht – und genau hier wollten wir sicherstellen, dass RIDULA nie wieder Kompromisse eingehen muss.
Deshalb haben wir eine langfristige Strategie aufgebaut, durch die RIDULA an den Standorten Berlin und Essen dauerhaft sichtbar bleibt, kontinuierlich qualifizierte Bewerbungen erhält und sich Fachkräfte zunehmend initiativ aus eigenem Interesse bewerben.
So kommt Hendrik Duge nie wieder in die Situation, Leute einstellen zu müssen, die nicht zum hohen Qualitätsanspruch passen – nur weil gerade keine bessere Alternative verfügbar ist.
Umgesetze Strategie innerhalb der Zusammenarbeit:
In der Zusammenarbeit mit der Straat1 GmbH haben wir eine ganzheitliche Strategie implementiert, um an allen Standorten einen kontinuierlichen Bewerberstrom zu schaffen.Da für 2025 eine Standorterweiterung in Rostock geplant war, war es besonders wichtig, dass die Fachkräfte bereits frühzeitig Anfang 2025 eingestellt werden, damit sie zum Frühlingsbeginn zur Hauptsaison optimal eingearbeitet sind.
Schritt 1
Wunsch-Mitarbeiter-Avatar
Zu Beginn der Zusammenarbeit haben wir ein detailliertes Wunsch-Mitarbeiter-Profil erstellt, um gezielt qualifizierte Fachkräfte für Verkehrssicherung und Fahrbahnmarkierung zu gewinnen.
Der Fokus lag auf Fachkräften aus den Bereichen Tiefbau, Straßenbau und Verkehrssicherung, die bereits Erfahrung mitbrachten und ohne lange Einarbeitungszeit einsatzfähig waren. Besonders wichtig war der LKW-Führerschein, da dieser essenziell für den Baustellenbetrieb.
Schritt 2
Ausarbeitung der Arbeitgebervorteile und Alleinstellungsmermale
Wir wollten keine 0815-Standard-Benefits, sondern herausarbeiten, was die Straat1 GmbH wirklich besser macht als die Konkurrenz. Dafür haben wir die internen Prozesse und Vorteile für Mitarbeiter genau analysiert.
Im Fokus standen ausführliche Einarbeitung, optimierte Baustellenprozesse, körperliche Entlastung durch Maschinen, strukturierte Projektplanung, starker Teamzusammenhalt und persönliche Weiterentwicklung. Diese echten Vorteile wurden gezielt in den Recruiting-Maßnahmen kommuniziert, um Fachkräfte nachhaltig zu überzeugen.
Schritt 3
Regionale Sichtbarkeit als Arbeitgeber auf allen relevanten Medien
Wir haben dafür gesorgt, dass die Straat1 GmbH als Arbeitgeber online überall sichtbar ist und Fachkräfte über alle relevanten Medien hinweg erreicht werden – gezielt in ihrer Freizeit über ihre Smartphones.
Der Fokus lag darauf, Fachkräfte im Straßenbau, Tiefbau und in der Fahrbahnmarkierung anzusprechen, die bereits in Arbeit sind, und sie gezielt zum Wechsel zu bewegen. Diese Sichtbarkeit haben wir insbesondere durch bezahlte Werbeanzeigen in sozialen Medien geschaffen, die von Fachkräften in ihrer Freizeit genutzt werden.
Schritt 4
Gezieltes wecken von Wechselinteresse durch Anzeige-Ketten
Wir haben Anzeigen-Ketten mit 14–16 aufeinander aufbauenden Werbeanzeigen erstellt, die gezielt die Arbeitgebervorteile der Straat1 GmbH hervorheben.
Dafür wurden hochwertige Foto- und Videomaterialien direkt vor Ort produziert, darunter Mitarbeiter-Videos, Erfahrungsberichte und Projektvorstellungen, um aktuelle Projekte und den Arbeitsalltag authentisch zu präsentieren.
Statt einer 0815-"Wir suchen Dich!"-Social-Media-Kampagne haben wir gezielt vermittelt, warum sich ein Wechsel zu Straat1 lohnt und wie sich die Situation der Fachkräfte dadurch verbessert. Dadurch haben wir ein enormes Wechselinteresse geschaffen.
Schritt 5
Aufbau eines Karriereseiten- und Bewerbermangement-Konzepts
Um die eingehenden Bewerber bestmöglich abzuholen, haben wir eine professionelle Karriereseite entwickelt, auf der sich Interessenten umfassend über die Straat1 GmbH informieren und sich schnell und unkompliziert bewerben konnten.
Wir haben einen strukturierten Bewerbungsprozess implementiert, mit dem wir innerhalb von 48 Stunden vollständige Bewerbungsunterlagen und Lebensläufe der Bewerber einholen konnten. So konnten wir direkt bewerten, ob die Bewerber die passenden Qualifikationen erfüllen.
Durch die Einführung unserer eigenen Bewerbermanagement-Software konnte die Straat1 GmbH alle eingehenden Bewerbungen standortübergreifend schnell und effizient verwalten. Bewerber gingen nicht mehr einfach im E-Mail-Postfach unter, sondern wurden zentral in unserer Software erfasst, wodurch der gesamte Prozess strukturiert und übersichtlich ablief.
Schritt 6
Implementierung von Gesprächsleitfäden und Schulung der Standortleiter in der Durchführung der Bewerbungsgespräche
Damit die zahlreichen Bewerbungen nicht im Chaos enden, haben wir den Bewerbungsprozess klar strukturiert und die Standortleiter von Straat1 intensiv geschult. Mit praktischen Gesprächsleitfäden und einer zweistufigen Auswahl konnten Bewerber gezielt geprüft und optimal auf ihre Vorstellungsgespräche vorbereitet werden.
Durch diese Maßnahmen haben wir sichergestellt, dass alle Bewerber bestens vorbereitet und pünktlich zu ihren Gesprächen erschienen – was den Auswahlprozess für Straat1 deutlich effizienter und erfolgreicher machte.
Ergebnisse der Zusammenarbeit und heutiger Stand:
Bereits innerhalb der ersten vier Monate konnten bei RIDULA sechs richtig gute Bauleiter und Poliere eingestellt werden, die komplett verändert haben, wie im Tagesgeschäft gearbeitet wird.
Durch diese neuen Führungskräfte konnten sich Hendrik Duge und seine Standortleiter deutlich stärker aus dem operativen Tagesgeschäft herausziehen und sich wieder auf die Führung und Weiterentwicklung des Unternehmens konzentrieren. Gleichzeitig hat sich die Qualität auf den Baustellen spürbar erhöht.
Parallel dazu gehen durch unser System Woche für Woche dauerhaft qualifizierte Bewerbungen ein. RIDULA hat heute eine starke Arbeitgebermarke in der Region und wird bei den richtigen Fachkräften als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen.
Besonders entscheidend ist dabei die Qualität der Bewerber: Es bewerben sich gezielt erfahrene Bauleiter und Poliere aus dem Objektgeschäft mit echtem Praxiswissen und der nötigen Führungserfahrung.
Damit ist das Thema Mitarbeitergewinnung bei RIDULA nicht nur kurzfristig, sondern endgültig und nachhaltig gelöst – gute Leute zu gewinnen ist heute kein Problem mehr.
Betrachtungszeitraum:
4+
Investiertes Werbebudget:
3.484€
Bewerbungen:
41+
Einstellungen:
Erreichte Einstellungen: 6
3 Bauleiter (jeweils Fliesenlegermeister mit Führungserfahrung und 10+ Jahren Erfahrung in der Bauleitung)
3 Poliere für Fliesen- und Bodenarbeiten (mit Erfahrung im Objektgeschäft)
„Wenn Du halt ständig Probleme hast bei Mitarbeitern, einfach zu wenig Mitarbeiter hast, dann ist man natürlich auch viel kompromissbereiter und macht einfach auch schlechte Kompromisse. Man arbeitet eben mit Mitarbeitern zusammen, bei denen man schon Bauchgefühl hat, es passt einfach nicht, aber man macht dann weiter, weil man eben sagt, ich hab jetzt keinen anderen. […] Durch die Zusammenarbeit mit Cordes Consulting konnten wir innerhalb von vier Monaten sechs Mitarbeiter einstellen."
– Hendrik Duge (Geschäftsführer RIDULA GmbH)
Das hat sich für die RIDULA GmbH durch die Zusammenarbeit verändert:
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Über die Cordes Consulting GmbH
Ihr Nr. 1 Ansprechpartner für das Recruiting in der Industrie und im Handwerk.
In den vergangenen 6 Jahren haben David Cordes & sein Team aus Experten über 350 Industrieunternehmen dabei geholfen, sich ein zuverlässiges Recruiting-System aufzubauen.
Seine Methode hat sich dabei erfolgreich in der Praxis bewiesen und zahlreiche Top-Mitarbeiter bei seinen Kunden eingebracht. Mit seinem tiefen Recruiting-Verständnis und der Nähe zur Branche schafft er es, die Personalprobleme in jedem Unternehmen von Grund aufzulösen.
Weitere Kundenerfolge:
11+
Mitarbeiter in 30 Tagen eingestellt
18+
Mitarbeiter in der Elektrotechnik eingestellt
35+
Dachdecker-Fachkräfte in 2024 eingestellt
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Über 350 renommierte Unternehmenaus Handwerk & Industrie wählen David Cordes als Partner für Mitarbeiter- und Kundengewinnung.
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